2.2 内外兼修的商业识人用人智慧

《鬼谷子·养志法灵龟》第二段深度解读：内外兼修的商业识人用人智慧

逐句深度解读

第一句：商业领导力的内外兼修哲学

原文理解

• “故内以养志，外以知人。”
  • 对仗结构解析：
    1. “内以养志”：向内，要修养、培养自己的志向、意志力。这是自我修炼的维度。
    2. “外以知人”：向外，要了解、认识他人。这是人际洞察的维度。
    3. “故”字连接：承接上文，因为欲望管理、专注力修炼（第一段内容）的最终目的，是为了达到内外兼修的完整领导力。
  • 完整解读：构建了领导力的完整框架——内在自我修养（养志）与外在人际洞察（知人）的双重修炼。二者不是选择关系，而是必须同时进行的并重关系。

商业启示

1. 现代领导力的两种偏颇：
   • 偏内型领导：只关注自我修炼，忽视团队了解（如某些技术专家型创始人）
   • 偏外型领导：只关注外部关系，忽视内在修养（如某些关系驱动型企业家）
   • 平衡典范：
     • 任正非：内养“力出一孔”的战略定力，外知“狼性团队”的人才特质
     • 马云：内养“让天下没有难做的生意”的使命感，外知“十八罗汉”的各自所长
2. 内外兼修的商业价值：
   • 决策质量：内在定力+外部洞察=更优决策
   • 团队建设：自我清晰+知人善任=高效团队
   • 危机应对：内心坚定+准确判断=有效应对
   • 组织发展：领导成长+人才发展=持续进步
3. “养志”与“知人”的互动关系：
   • 养志是知人的基础：自己内心混乱，难以准确判断他人
   • 知人是养志的延伸：了解他人是领导力的外在表现
   • 内外循环：养志→更准确知人→更好用人→反哺养志

行动指南

1. 建立“内外兼修”领导力评估与发展系统：

   内外平衡度评估工具：

   维度	评估指标	评估方法	健康标准	失衡表现
   内养深度	每日深度思考时间	时间记录分析	≥2小时/日	忙于事务，缺乏思考
   	核心价值观清晰度	价值观测试	≥8/10分	价值观模糊或矛盾
   	意志力稳定性	压力测试	波动幅度≤20%	情绪化决策，意志动摇
   外知广度	核心团队成员了解度	团队成员测试	≥85%准确	不了解团队成员特点
   	关键人才识别准确率	历史记录分析	≥80%准确	用人失误率高
   	外部环境敏感度	趋势预测验证	≥70%准确	对变化反应迟钝
   内外协同	内养外知匹配度	决策案例评估	≥90%匹配	说的与做的不一致

   评估流程：

   1. 月度自评：使用简化版快速评估
   2. 季度深度评估：结合360度反馈进行全面评估
   3. 年度发展评估：评估内外兼修能力的发展进展

   产出：个人内外兼修领导力发展报告

2. 设计“内养-外知”双轨修炼计划：

   内养修炼三阶计划：

   第一阶段：基础内养（1-3个月）

   • 核心目标：建立稳定的自我认知系统
   • 关键行动：
     1. 价值观澄清：通过工作坊明确个人核心价值观
     2. 能量管理：建立每日能量补充与消耗平衡系统
     3. 专注训练：每日深度工作2小时训练

   • 产出：个人内养基础手册

     第二阶段：深度内养（4-9个月）

   • 核心目标：培养坚定的意志与清晰的思维
   • 关键行动：
     1. 意志力强化：通过挑战性项目锻炼意志
     2. 思维深度：每周进行深度问题分析训练
     3. 内心和谐：通过冥想等练习培养内心平静

   • 产出：内养能力提升记录

     第三阶段：境界内养（10-18个月）

   • 核心目标：达到内外合一的领导境界
   • 关键行动：
     1. 知行合一：确保所有言行与内在价值观一致
     2. 无为境界：练习在适当时候放手信任
     3. 传承准备：培养内在的传承智慧与格局

   • 产出：内养境界评估报告

     外知修炼三阶计划：

     第一阶段：基础外知（1-3个月）

   • 核心目标：掌握基本的人才识别方法
   • 关键行动：
     1. 观察训练：练习系统观察人的行为模式
     2. 倾听训练：练习深度倾听理解他人
     3. 记录习惯：建立关键人才特征记录系统

   • 产出：基础外知能力手册

     第二阶段：深度外知（4-9个月）

   • 核心目标：提升识人准确性与深度
   • 关键行动：
     1. 模式识别：学习识别人才行为模式
     2. 动机洞察：练习洞察他人的深层动机
     3. 预测验证：预测人才表现并追踪验证

   • 产出：外知准确性提升记录

     第三阶段：系统外知（10-18个月）

   • 核心目标：建立系统化的人才识别体系
   • 关键行动：
     1. 体系构建：建立企业人才识别标准体系
     2. 文化融入：将识人能力融入组织文化
     3. 传承设计：设计识人能力的传承机制
   • 产出：企业外知系统建设方案

3. 构建“内外互动”的协同机制：

   互动机制一：内养指导外知

   • 实践：在识人用人前，先静心调整内在状态
   • 流程：
     1. 决策前静心：重要人事决策前10分钟静坐
     2. 内省检查：检查自己的偏见与情绪状态
     3. 清空预设：清空对候选人的预设判断
     4. 开放观察：在清晰内心状态下观察判断

   • 工具：决策前静心指导音频

     互动机制二：外知反馈内养

   • 实践：通过识人结果反馈调整内养方向
   • 流程：
     1. 识人记录：记录所有重要识人判断
     2. 结果追踪：追踪识人判断的准确性
     3. 偏差分析：分析判断偏差的内在原因
     4. 内养调整：根据偏差调整内养重点

   • 工具：识人准确性追踪系统

     互动机制三：内外协同决策

   • 实践：重大人事决策采用内外协同流程
   • 流程：
     1. 内养准备：决策者调整到最佳内在状态
     2. 外知收集：系统收集候选人相关信息
     3. 内外整合：整合内在直觉与外部信息
     4. 协同决策：在内清外明状态下做出决策

   • 工具：内外协同决策画布

     协同度评估：

   • 月度协同检查：检查内外协同机制的运行
   • 季度协同优化：优化内外协同的流程与工具
   • 年度协同升级：升级内外协同的整体系统

产出：内外兼修领导力协同系统手册

第二句：内外修炼的商业成效

原文理解

• “养志则心通矣，知人则职分明矣。”
  • 因果对应解析：
    1. “养志则心通矣”：培养意志就会内心通达、思维清晰。内在修炼的直接成果是认知能力的提升。
    2. “知人则职分明矣”：了解他人就会职责分明、用人得当。外在洞察的直接成果是组织效能的提升。
    3. 对仗逻辑：内在修炼（因）→ 个人能力提升（果）；外在洞察（因）→ 组织效能提升（果）。完整呈现了领导力修炼的双重价值。
  • 完整价值链：养志 → 心通（个人认知提升）→ 更好的知人能力 → 职分明（组织效能提升）→ 反哺养志（形成正循环）。

商业启示

1. “心通”的商业价值体现：
   • 战略洞察：能看透行业本质与趋势（如张一鸣对信息分发的洞察）
   • 决策清晰：在复杂环境中做出明确选择（如任正非在美国制裁下的决策）
   • 创新突破：产生真正有价值的创意（如乔布斯的产品直觉）
   • 危机定力：在压力下保持思路清晰（如稻盛和夫在日航重建中的表现）
2. “职分明”的组织效能：
   • 人岗匹配：合适的人放在合适的位置（如阿里巴巴的“人岗匹配率”）
   • 团队协同：清晰职责减少摩擦提升效率（如华为的“角色与责任矩阵”）
   • 人才发展：针对性培养提升整体能力（如腾讯的“人才发展地图”）
   • 组织韧性：合理配置增强抗风险能力（如丰田的“多能工”培养）
3. 心通与职分明的协同效应：
   • 领导者心通：准确判断战略方向
   • 团队职分明：高效执行战略方向
   • 协同案例：
     • 亚马逊：贝佐斯“客户痴迷”的心通 + “两个披萨团队”的职分明
     • 字节跳动：张一鸣“信息分发”的心通 + “小前台大中台”的职分明

行动指南

1. 实施“心通”能力提升工程：

   心通四维训练系统：

   维度一：认知清晰度训练

   • 训练方法：
     1. 概念澄清练习：每日练习用一句话澄清复杂概念
     2. 逻辑结构训练：每周练习将复杂问题结构化
     3. 本质追问训练：每月对一个商业问题进行本质追问
   • 评估工具：认知清晰度测试题

   • 提升目标：认知清晰度评分季度提升20%

     维度二：战略洞察力训练

   • 训练方法：
     1. 趋势分析训练：每月分析一个行业趋势并预测
     2. 模式识别训练：每周识别一个商业成功/失败模式
     3. 系统思考训练：每季度进行一个系统分析项目
   • 评估工具：战略预测准确性追踪

   • 提升目标：趋势预测准确率季度提升15%

     维度三：决策质量训练

   • 训练方法：
     1. 决策流程优化：设计并优化个人决策流程
     2. 决策结果追踪：追踪所有重要决策的结果
     3. 决策偏差分析：分析决策偏差的原因并改进
   • 评估工具：决策质量评估矩阵

   • 提升目标：决策准确率季度提升10%

     维度四：创新思维训练

   • 训练方法：
     1. 跨界学习：每月学习一个非本领域知识
     2. 创意生成：每周产生至少3个商业创意
     3. 创新实践：每季度实施一个创新项目
   • 评估工具：创新产出质量评估

   • 提升目标：有价值创新想法数量季度翻倍

     心通综合评估：

   • 月度自评：各维度快速评估
   • 季度深度评估：结合案例的深度评估
   • 年度发展评估：评估心通能力的整体发展

   产出：个人心通能力发展手册

2. 设计“职分明”的组织管理系统：

   系统一：职责清晰化设计

   • 设计原则：
     1. 权责对等：权力与责任匹配
     2. 边界清晰：各岗位职责边界明确
     3. 动态调整：根据发展调整职责
   • 设计工具：
     1. 角色说明书模板：明确每个角色的核心职责
     2. 职责矩阵图：可视化展示职责分布
     3. 接口定义表：定义角色间的协作接口

   • 实施步骤：

     1. 现状诊断：诊断当前职责不清的问题
     2. 重新设计：基于战略重新设计职责体系
     3. 沟通共识：与团队沟通达成共识
     4. 试行优化：试行后根据反馈优化

     系统二：人岗匹配机制

   • 匹配维度：
     1. 能力匹配：能力与岗位要求匹配度
     2. 兴趣匹配：个人兴趣与工作内容匹配度
     3. 价值观匹配：个人价值观与企业文化匹配度
   • 匹配工具：
     1. 能力评估矩阵：评估员工与岗位的能力匹配
     2. 兴趣探索工作坊：探索员工的真实兴趣
     3. 价值观对话机制：定期进行价值观对话

   • 匹配流程：

     1. 岗位分析：清晰定义岗位要求
     2. 人员评估：全面评估员工特质
     3. 匹配分析：分析匹配度与差距
     4. 发展计划：制定匹配度提升计划

     系统三：团队协同优化

   • 优化重点：
     1. 接口优化：优化角色间的协作接口
     2. 冲突管理：建立健康的冲突管理机制
     3. 信息流动：确保信息在团队中顺畅流动
   • 优化工具：
     1. 协作流程地图：可视化协作流程
     2. 冲突解决框架：提供冲突解决的标准框架
     3. 信息共享平台：建立高效的信息共享平台

   • 优化流程：

     1. 问题识别：识别协同中的问题点
     2. 方案设计：设计针对性的优化方案
     3. 实施改进：实施改进措施
     4. 效果评估：评估改进效果

     职分明度评估：

   • 团队评估：季度团队职责清晰度调研
   • 效率评估：月度团队协作效率分析
   • 匹配评估：半年度人岗匹配度评估

   产出：组织职分明管理系统手册

3. 构建“心通-职分明”协同提升机制：

   协同机制一：心通指导职分明

   • 实践：领导者用心通能力指导职责设计
   • 应用场景：
     1. 战略解码：将战略洞察转化为具体职责
     2. 组织设计：基于对业务本质的理解设计组织
     3. 人才配置：基于对人性的理解配置人才

   • 工具：战略-组织-人才协同设计框架

     协同机制二：职分明反馈心通

   • 实践：通过职责执行情况反馈心通准确性
   • 反馈路径：
     1. 职责执行反馈：职责执行情况反映战略判断准确性
     2. 人才表现反馈：人才表现反映识人准确性
     3. 团队协同反馈：团队协同情况反映组织设计合理性

   • 工具：心通-执行反馈追踪系统

     协同机制三：循环提升设计

   • 循环设计：
     1. 心通提升：通过修炼提升心通能力
     2. 职分明优化：用心通能力优化职责体系
     3. 执行验证：通过执行验证心通准确性
     4. 反馈调整：根据验证结果调整心通与职责

   • 循环频率：每季度完成一个完整循环

     协同度评估：

   • 月度协同检查：检查心通与职分明的协同情况
   • 季度协同优化：优化协同机制与工具
   • 年度协同升级：升级协同提升的整体系统

产出：心通-职分明协同提升系统手册

第三句至第五句：商业用人的核心心法——知气养志

原文理解

• “将欲用之于人，必先知其养气志。知人气盛衰，而养其志气，察其所安，以知其所能。”
  • 三层递进解析：
    1. “将欲用之于人，必先知其养气志”：想要用人，必须先了解对方的养气志情况（心理能量状态与意志品质）。用人的前提是深度了解对方的内心状态。
    2. “知人气盛衰，而养其志气”：了解对方气（能量）的盛衰状态，从而培养、滋养其志气（意志与志向）。基于了解进行有针对性的培养。
    3. “察其所安，以知其所能”：观察对方在什么状态下安心、安定，从而知道其能力所长。通过观察稳定状态了解真实能力。
  • 完整用人智慧：了解（知气）→ 培养（养志）→ 观察（察安）→ 任用（知能）。这是一个从深度了解到精准任用的完整过程。

商业启示

1. 传统用人误区与现代困境：
   • 简历依赖：过度依赖简历与面试表现
   • 经验迷信：只看过往经验忽视内在素质
   • 速配文化：急于填补岗位忽视长期培养
   • 案例警示：
     • 某科技公司高薪聘请“明星高管”，因价值观不合半年离职
     • 某零售企业只看销售业绩提拔，忽视领导潜力导致团队崩溃
2. “知气养志”的卓越实践：
   • 华为的“人才盘点”：不仅看业绩，更看价值观与潜力
   • 阿里巴巴的“闻味道”：通过非正式交流感知人才本质
   • 腾讯的“活水计划”：通过内部流动观察人才适应能力
   • 字节跳动的“Context not Control”：通过赋予context观察人才自主能力
3. “察安知能”的深层智慧：
   • 稳定状态见真能：人在安心状态才能发挥真实能力
   • 压力状态见潜力：适度压力下观察抗压能力与成长潜力
   • 自然状态见本质：在日常自然状态观察真实品性与习惯
   • 案例：丰田通过“安灯系统”观察员工在压力下的真实反应与能力

行动指南

1. 建立“知气”的人才深度了解系统：

   工具1：气志状态评估框架

   气的维度评估（能量状态）：

   • 精（身体能量）评估：
     • 观察指标：工作耐力、病假频率、精神状态
     • 评估方法：工作记录分析、健康数据追踪
     • 健康标准：每月病假≤1天，每日有效工作≥6小时
   • 神（意志能量）评估：
     • 观察指标：决策坚定度、困难坚持力、目标完成度
     • 评估方法：项目追踪、挑战任务表现
     • 健康标准：重要目标完成率≥80%，困难任务坚持率≥70%

   • 魂（创造能量）评估：

     • 观察指标：创新想法数量、跨界学习频率、灵感记录习惯
     • 评估方法：创新提案统计、学习记录分析
     • 健康标准：每月创新提案≥2个，季度学习新技能≥1个

     志的维度评估（意志品质）：

   • 目标清晰度：是否有清晰的个人与职业目标
   • 价值观稳定性：核心价值观是否清晰稳定
   • 意义感强度：工作意义感与使命感强度
   • 评估方法：深度访谈、行为观察、价值观测试

   评估流程：

   1. 日常观察：通过日常工作互动观察气志状态
   2. 定期访谈：每季度进行深度一对一访谈
   3. 项目测试：通过具体项目测试气志表现
   4. 综合评估：综合所有信息进行气志状态评估

   产出：人才气志状态档案

   工具2：气盛衰周期识别模型

   • 识别维度：
     1. 日周期：每日能量波动规律（早晨型/晚上型）
     2. 周周期：每周能量变化模式
     3. 月周期：月度工作节奏与能量波动
     4. 季周期：季度性工作状态变化
     5. 年周期：年度职业发展与能量变化
   • 识别方法：
     1. 能量日记：邀请员工记录每日能量状态
     2. 工作分析：分析工作产出与能量状态的关系
     3. 模式识别：识别个人的能量盛衰模式
   • 应用价值：
     1. 任务匹配：匹配任务与能量周期
     2. 预防枯竭：在衰期前安排休息恢复
     3. 发挥峰值：在盛期安排重要挑战

   产出：个人能量周期识别报告

2. 设计“养志”的人才培养与发展系统：

   系统一：个性化养志计划

   • 计划设计原则：
     1. 基于评估：基于气志状态评估设计
     2. 个性化：针对个人特点设计
     3. 渐进性：从易到难循序渐进
     4. 可追踪：有明确的评估指标
   • 养志方法库：
     1. 精养方法：健康计划、作息调整、运动方案
     2. 神养方法：专注训练、决策练习、困难挑战
     3. 魂养方法：创意训练、跨界学习、静思时间
     4. 志养方法：目标澄清、价值观强化、意义连接

   • 计划实施：

     1. 共同制定：与员工共同制定养志计划
     2. 资源支持：提供必要的资源与支持
     3. 定期回顾：每月回顾进展，每季度调整计划

     系统二：情境化养志实践

   • 实践场景设计：
     1. 日常工作：在日常工作中融入养志元素
     2. 专项项目：设计专门的养志实践项目
     3. 挑战任务：通过挑战性任务锻炼意志
     4. 反思活动：通过反思活动强化价值观
   • 情境支持：
     1. 环境设计：设计支持养志的工作环境
     2. 文化营造：营造支持养志的组织文化
     3. 同伴支持：建立养志同伴支持小组

   • 实践追踪：

     1. 进展记录：记录养志实践的进展
     2. 效果评估：评估养志实践的效果
     3. 经验总结：总结养志实践的经验

     系统三：组织化养志支持

   • 支持体系：
     1. 导师制度：为员工配备养志导师
     2. 学习资源：提供养志相关的学习资源
     3. 实践平台：提供养志实践的平台与机会
     4. 激励机制：设计养志的激励与认可机制
   • 组织责任：
     1. 领导者示范：领导者率先实践养志
     2. 文化渗透：将养志理念渗透到企业文化
     3. 制度保障：通过制度保障养志实践
   • 效果评估：
     1. 个人评估：评估个人养志效果
     2. 团队评估：评估团队养志氛围
     3. 组织评估：评估组织养志支持系统

   产出：组织养志培养与发展系统手册

3. 构建“察安知能”的精准任用系统：

   系统一：察安观察框架

   • 观察维度：
     1. 工作环境偏好：在什么环境下工作效率最高
     2. 任务类型偏好：偏好什么类型的任务
     3. 协作方式偏好：偏好什么协作方式
     4. 压力反应模式：在不同压力下的反应模式
     5. 学习成长状态：在什么状态下学习成长最快
   • 观察方法：
     1. 自然观察：在日常工作中的自然观察
     2. 情境测试：设计不同情境观察反应
     3. 深度访谈：通过访谈了解内心状态
     4. 数据追踪：通过工作数据追踪状态变化

   • 观察工具：

     1. 观察记录表：系统记录观察结果
     2. 情境设计指南：设计观察情境的指南
     3. 数据分析模板：分析观察数据的模板

     系统二：知能匹配模型

   • 能力维度分析：
     1. 核心能力：岗位必需的核心能力
     2. 成长能力：未来发展的潜在能力
     3. 适配能力：与团队、文化适配的能力
     4. 特殊能力：独特的优势能力
   • 匹配分析：
     1. 能力-任务匹配：分析能力与任务的匹配度
     2. 能力-环境匹配：分析能力与环境的匹配度
     3. 能力-团队匹配：分析能力与团队的匹配度
     4. 能力-文化匹配：分析能力与文化的匹配度

   • 匹配工具：

     1. 能力评估矩阵：评估各项能力水平
     2. 匹配度计算模型：计算综合匹配度
     3. 差距分析框架：分析匹配差距及改进方向

     系统三：精准任用流程

   • 任用前准备：
     1. 深度了解：通过察安深度了解候选人
     2. 能力验证：通过实际任务验证能力
     3. 文化适配：评估与组织文化的适配度
   • 任用决策：
     1. 综合评估：综合所有信息进行评估
     2. 风险分析：分析任用的潜在风险
     3. 发展计划：制定任用后的发展计划

   • 任用后支持：

     1. 适应支持：提供任用初期的适应支持
     2. 成长支持：提供持续的成长支持
     3. 调整机制：建立必要的调整机制

     精准度评估：

   • 任用准确性：追踪任用后的表现验证准确性
   • 发展效果：评估任用后的发展效果
   • 满意度：评估员工与组织的满意度

产出：精准任用决策支持系统手册

时义枢综合应用框架：“内外兼修-知人善任”领导力系统

三环领导力发展模型

内环：自我修炼系统（养志）
├─ 欲望管理：欲望清点、过滤、聚焦
├─ 专注训练：心气一专注力培养
├─ 意志强化：志意不衰稳定性修炼
├─ 思维提升：思理达认知能力提升
└─ 和谐培养：和通内心和谐状态
   ↓
中环：人际洞察系统（知人）
├─ 观察训练：系统观察人的行为模式
├─ 倾听能力：深度倾听理解他人
├─ 气志评估：知人气盛衰状态
├─ 动机洞察：察其所安深层需求
└─ 能力识别：知其所能真实能力
   ↓
外环：组织效能系统（用人）
├─ 职责设计：职分明组织架构
├─ 人岗匹配：精准匹配人与岗位
├─ 团队协同：高效协作机制
├─ 人才培养：养其志气成长支持
└─ 绩效管理：结果导向的评估激励

内外兼修健康度评估矩阵

实施路线图（24个月）

第一阶段：内养基础建设（1-6个月）

• 重点：建立个人内养系统
• 行动：欲望管理、专注训练、意志强化
• 产出：个人内养能力基础

第二阶段：外知能力提升（7-12个月）

• 重点：提升识人能力
• 行动：观察训练、倾听能力、气志评估
• 产出：外知能力提升报告

第三阶段：用人系统优化（13-18个月）

• 重点：优化用人系统
• 行动：职责设计、人岗匹配、人才培养
• 产出：组织用人系统优化方案

第四阶段：内外协同融合（19-24个月）

• 重点：实现内外协同
• 行动：内外协同机制建设、系统融合
• 产出：完整的内外兼修领导力系统

核心警示

1. 养志不是控制他人：
   • 误区：认为养志是控制他人的意志
   • 警示：养志首先是自我修炼，对他人的养志是支持而非控制
   • 平衡：在尊重他人自主性的前提下提供养志支持
2. 知人不是评判他人：
   • 误区：认为知人是给他人贴标签
   • 警示：知人是理解而非评判，是动态而非静态
   • 平衡：保持开放心态，允许他人变化成长
3. 用人不是利用他人：
   • 误区：认为用人是为了实现组织目标而利用他人
   • 警示：用人应同时关注组织目标与个人成长
   • 平衡：在实现组织目标的同时支持个人发展
4. 系统不是机械流程：
   • 误区：将系统理解为僵化的流程
   • 警示：系统是灵活的框架，需要根据实际情况调整
   • 平衡：建立原则性框架，保持实施灵活性

时义枢结语

《养志法灵龟》第二段揭示的“内养志-外知人-用其人”的智慧，构建了一个完整的商业领导力与人才管理系统。

它回答了组织领导力的核心问题：

第一，领导者自身应该如何修炼？ 答案：内以养志——通过内在修炼培养坚定的意志与清晰的思维。

第二，领导者应该如何了解他人？ 答案：外以知人——通过深度观察与理解了解他人的真实状态。

第三，领导者应该如何用人？ 答案：知其养气志，养其志气，察其所安，知其所能——基于深度了解进行培养，通过观察稳定状态识别能力，实现精准任用。

这不仅是个人领导力修炼的指南，更是组织人才管理的系统框架：

在个人层面，它指导领导者如何从内在修炼到外在洞察，从自我成长到他人发展。

在团队层面，它启示如何建立深度了解的团队文化，实现精准的人岗匹配。

在组织层面，它指引如何构建系统的人才识别、培养、任用体系，实现组织的持续发展。

在这个人才竞争日益激烈的商业时代，这种系统化的人才智慧价值尤为突出：

当别人只看简历时，你看到的是人的内在能量。当别人只使用人才时，你同时培养人才的意志。当别人仅凭表现判断时，你通过稳定状态识别真实能力。

这，正是《养志法灵龟》第二段对现代商业领导者的深刻启示：修己以养志，察人以知心，用人以长能——如此，方能在这个人才为王的时代，建立真正强大、和谐、持续发展的组织。